Tantangan Sumber Daya Manusia

Perubahan yang menyebabkan perusahaan melakukan ekspansi kepasar internasional.
Ekspansi internasional dapat memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan:
1. Memasuki wilayah Negara lain yang kan menyediakan sejumlah besar pelanggan potensial.
2. Membangun fasilitas produksi didalam Negara dengan biaya tenaga kerja rendah akan menghasilkan efisiensi biaya.
3. Cepatnya peningkatan teknologi telekomunikasi dan informasi memungkinkan penyelesaian lebih cepat, efisien, dan efektif diseluruh dunia.
Perubahan social politik akhir-akhir ini dapat mempercepat pergerakan kearah kompetisi intenasional, perubahan tersebut antara lain;
1. Munculnya organisasi masyarakat ekonomi eropa (europian economic community)
2. Munculnya kesepakatan perdagangan bebas diantara Negara-negara amerika utara (north American free trade agreement).
3. Pertumbuhan pasar asia, jepang, cina, Singapore,hong kong dan Malaysia, kekuatan ekonominya meningkat secara signifikan.
4. General Agreement on Tariffs and Trade (GATT), merupakan kerangkaaturan dan prinsip-prinsip untuk mengurangi hambatan perdagangan antar Negara diseluruh dunia yang diikuti oleh lebih dari 100 negara.
Faktor-faktor yang berpengaruh kuat tehadap menejemen sumber daya manusia di pasar internasional.
Terdapat empat faktor yang berpengaruh kuat terhadap menejemen sumber daya manusia yaitu:
1. Kultur
Terdapat dua alasan kultur begitu penting bagi menejemen sumber daya manusia;
a. Selalu menjadi ketentuan hukum, pendidikan, dan system ekonomi yang berpengaruh pada menejemen sumber daya menusia dipasar global.
b. Selalu menentukan berbagai macam keefektifan berbagai macampraktek menejemen sumber daya manusia.
Implikasi kultur pada sumber daya manusia. Berikut beberap implikasi kultur pada sumnber daya manusia:
a. Kultur sangat berpengaruh pada harapan bawahan terhadap pimpinan tentang bagaimana pimpinan seharusnya memimpin.
b. Kultur sangat berpengaruh pada ketetapan praktik pengelolaan sumber daya manusia
c. Kultur berpengaruh pada system kompensasi
d. Kultur berpengaruh pada proses komunikasi dan koordinasi didalam organisasi.
2. Pendidikan (human Capital)
3. System politik dan hukum
4. System ekonomi
Tingkatan partisipasi global
1. Sebagian besar perusahaan mengawali operasinya dipasar domestic.
2. Partisipasi internaasional terjadi saat perusahaan mulai mencari pasar baru untuk produknya dengan cara ekspor dan akhirnya membangun fasilitas produksinya dinegara lain.
3. Perusahaan internasional membangun satu atau sedikit fasilitas dinegara lain.
4. Organisasi global bersaing di arena kualitas produk yang tinggi dengan biaya rendah.
Menejemen sumber daya manusia harus mendukung fleksibilitas produksi dan harus memberikan respon pada berbagai system yang dioperasikan oleh perusahaan global tersebut yang memiliki karapkteristik sebagai berikut:
a. Transnational scope
b. Transnational representation.
c. Transnational process
Menejemen ekspatriat
1. Seleksi Manajer Ekspatriat
Meliputi:
a. Kompetensi teknis
b. Kemampuan untuk menyesuaikan, dan sensitive terhadap kultur baru yang mencakup dimensi, diri sendiri hubungan dan persepsi.
c. Penggunaan ekspatriat wanita dapat memberikan manfaat bagi perusahaan.
2. Pelatihan dan pengembangan ekspatriat
3. Kompensasi ekspatriat
Paket upah total terdiri dari empat komponen yaitu:
a. Upah dasar/gaji pokok/gaji bulanan (tidak ada penyesuaian)
b. Upah untuk penyesuaian pembayran pajak yang tarifnya tinggi dinegara lain.
c. Benefits
d. Allowances, biaya hidup, perumahan, pendidikan dan upah relokasi agar penempatan menjadi lebih menarik.
4. Rekulturisasi ekspatriat, harus dilakukan secara hati-hati karena dapat me ngakibatkan culture shock, proses transisi memerlukan komunikasi secara tepat dan akurat.

Read More

POTENSI DAN KENDALA PENGEMBANGAN AGRIBISNIS

Pembangunan Ekonomi yang berubah
Pertanian Primer Industrialisasi
(on farm Agribisnis) (Agroindustri)

Perubahan tersebut ditandai dengan ciri-ciri:

1. Berubahnya orientasi kegiatan ekonomi dari orientasi peningkatan produksi kepada orientasi pasar
2. Berkembangnya kegiatan ekonomi yang mengelola dan memperdagangkan produk dan hasil usahatani di pasar domestik maupun pasar internasional.
3. Makin kuatnya keterkaitan antara kegiatan produksi dan perdagangan usahatani dengan kegiatan pengolahan hasil dgn konsumen
4. Perubahan penggerak utama ekonomi berbasis sumberdaya hayati dari sebelumnya motor penggeraknya adalah usahatani beralih ke industri pengolahan hasil usaha tani (agribisnis hilir)
   

Agribisnis di Indonesia
Secara umum Agribisnis di indonesia dipengaruhi oleh 2 faktor :

1. Faktor Internal Dalam negeri.
2. Faktor Eksternal Luar Negeri.
   

Hal ini ditunjang dengan adanya :

1. Produksi dan konsumsi
2. Permintaan dan Penawaran
   

Dari Sisi Penawaran

1. Indonesia memiliki keanekaragaman hayati (Biodiversity) baik di daratan maupun di lautan. Sekitar 80% gen keanekaragaman hayati dunia di Indonesia, Brazil dan Zaire. Dengan kekayaan tersebut dapat menghasilkan banyak komoditas agribisnis.
2. Indonesia memiliki komoditas perkebunan dimana beberapa komoditas yg ada, Indonesia diperkirakan menjadi produsen terbesar dunia pada komoditas minyak kelapa sejak 1995, kemudian produsen terbesar komoditas minyak sawit, dan menjadi produsen karet terbesar di dunia.
3. Indonesia memiliki sumber daya perikanan berupa sumber daya perairan seluas 5-7 km2 dan garis pantai 91.000 km yg terpanjang di dunia terdapat 17 wilayah penangkapan ikan, 14 diantaranya untuk penangkapan berlebih, sedangkan 3 wilayah tergolong daerah tingkat penangkapan rendah, sehingga bagus untuk pengembangan agribisnis.
   

Dari Sisi Permintaan

1. Konsumsi perkapita produk agribisnis di indonesia masih tergolong rendah, selain konsumsi bahan pokok. Rendahnya konsumsi ini disebabkan masih rendahnya pendapatan per kapita masy. Tapi di masa mendatang pendapatan perkapita diperkirakan di atas $ 2500, sehingga akan meningkatkan konsumsi produk agribisnis. Dengan jumlah penduduk 220 juta merupakan pasar agribisnis yang sangat besar.
2. Di pasar internasional peluang agribisnis cukup besar. Ada dua fenomena yg menyebabkan meningkatnya pasar agribisnis pada pasar internasional : Liberalisasi perdagangan dunia, penghapusan kebijakan proteksi seperti tarif, subsidi dan berbagai nontarif barrier perdagangan produk agribisnis.
   

Tantangan Agribisnis
Globalisasi Perdagangan

1. Brg harus berdaya saing (mutu)
2. Penghapusan subsidi
3. Penghapusan tarif
4. Market Oriented (orientasi Pasar)
   

Kondisi Dalam negeri

1. Kurangnya SDM
2. Penggunan Teknologi yang minim
3. Subsidi faktor produksi dihapus (pupuk)
4. Orientasi produksi & konsumsi
   

Kendala Agrisbisnis

1. Resiko Usaha yang tinggi.
2. Penguasaan teknologi
3. Kesenjangan dalam pertumbuhan
4. Inovasi kelembagaan
5. Langkahnya wirausahawan agribisnis
6. Perubahan Iklim global (global warming, menipisnya lapisan ozon)
7. Krisis pangan dunia.
   

Potensi

1. Sumber daya alam yg melimpah
2. Sebagian besar masy bergantung pada produk pertanian.
3. Penyedia terbesar komoditas ekspor pangan.
4. Penyumbang pendapatan/devisa negara
   

Kelemahan

1. Minim penggunaan teknologi
2. SDM ahli yang terbatas.
3. Pengembangan agribisnis yang tidak merata.
4. Kebijakan yg tidak berbasis pertanian tapi lebih ke industri & jasa.
   

Peluang

1. Sebagian besar produk agribisnis adalah komoditas ekspor.
2. Indonesia sebagai pasar komoditas pertanian yang besar
   

Ancaman

1. Perubahan iklim global.
2. Produk luar negeri yang berdaya saing
3. Produk luar lebih murah.
   

Read More

Perkembangan Dan Peran Agribisnis Di Indonesia

Agribisnis di Indonesia
Kegiatan agribisnis telah ada sejak sebelum adanya Pembangunan Jangka Panjang (PJP) I. Akan tetapi kegiatan utamanya adalah Agribisnis Usahatani yg lebih dikenal dgn istilah pertanian.
Dalam PJP I, kegiatan Pertanian semakin maju sehingga mampu mendorong agroindustri dan perdagangan. Hal ini seolah-olah agroindustri dan perdagangan menyesuaikan diri dgn pertanian. Dalam PJP ini, Ujung tombak pengembangan agribisnis adalah usahatani
Sedangkan dalam PJP II ujung tombaknya non usahatani, yaitu agroindustri dan perdagangan. Pada saat sekarang posisi antara usahatani dan non usahatani seimbang (50%, 50%). Jadi, agroindustri dan perdagangan sbg ujung tombak pengembangan agribisnis masih dlm tahap belajar.

Kegiatan pertanian pada PJP I lebih menekankan untuk menjual dan memproses apa yg dihasilkan.. Jadi, hanya produksi yg dikembangkan. Pada PJP II kegiatannya produksi untuk dpt dijual, Yaitu produksinya menyesuaikan dgn permintaan Industri dan agroindustri.
Perkembangan Agribisnis
Pembangunan sistem Agribisnis bukan saja sebagai pendekatan baru pembangunan, tetapi perlu dijadikan penggerak utama (grand strategy) Pembangunan Indonesia secara keseluruhan. Hal ini didasarkan Karena alasan berikut :

1. Amanat Konstitusi dan landasan politis
2. Sektor Pertanian memberi sumbangan yg besar pd PDB
3. Sektor Pertanian merupakan sebagian besar mata pencaharian penduduk indonesia.
4. Sektor Pertanian mampu menyediakan keragaman menu pangan sehingga mempengaruhi konsumsi & gizi masy.
5. Sektor Pertanian mampu mendukung sektor industri
6. Sektor Pertanian merupakan salah satu penyumbang Devisa
   

Fase perkembangan Agribisnis

• Faze Konsolidasi (1967-1978) Pada fase ini sektor pertanian tumbuh 3,39%, lebih banyak disebabkan kinerja subsektor tanaman pangan dan perkebunan yg tumbuh 3,58% dan 4,53%. Tiga kebijakan yg penting pada fase ini adalah (Intensifikasi) ialah penggunaan teknologi, (Ekstensifikasi) atau perluasan area yg mengkoversi hutan tdk produktif, (Diversifikasi) adalah penganekaragaman usaha agribisnis untuk menambah pendapatan rumah tangga petani.
• Fase Tumbuh Tinggi (1978-1986) Pada periode ini perkembangan agribisnis sektor pertanian tumbuh lebih dari 5,7 %. Peningkatan produksi pangan, perkebunan, perikanan, peternakan hampir mencapai angka produksi 6,8 % dan puncaknya mencapai swasembada pangan.
• Fase Tumbuh Tinggi (1978-1986) Pada periode ini perkembangan agribisnis sektor pertanian tumbuh lebih dari 5,7 %. Peningkatan produksi pangan, perkebunan, perikanan, peternakan hampir mencapai angka produksi 6,8 % dan puncaknya mencapai swasembada pangan.
• Fase Dekonstruksi (1986-1997) Pada fase ini sektor pertanian mengalami kontraksi pertumbuhan di bawah 3,4 % pertahun, berbeda dgn tahun sebelumnya. Hal ini terjadi karena mengalami pengacuhan oleh perumusan kebijakan akibat anggapan keberhasilan swasembada pangan telah menimbulkan persepsi pengembangan agribisnis akan bergulir dengan sendirinya.
• Fase Krisis (1997-2001) Meskipun sektor pertanian menjadi penyelamat ekonomi indonesia karena limpahan lonjakan nilai tukar dollar yg dinikmati komoditas ekspor sektor pertanian terutaman perkebunan & perikanan. Daya tahan sektor pertanian tdk cukup kuat karena harus menanggung dampak krisis untuk menyerap limpahan tenaga kerja sektor informal dan perkotaan.
• Fase Desentralisasi (2001-sekarang) Transisi politik dan periode Desentralisasi ekonomi menimbulkan banyaknya perda dan terlalu banyaknya penyimpangan administratif/korupsi yang terjadi di daerah dan banyaknya biaya tambahan dalam berhubungan dgn birokrasi pemerintahan (survey LPEM-FEUI).
  

Peran Agribisnis Dalam Era Pembangunan
Memberikan sumbangan yang nyata sistem Agribisnis bagi perekonomian Indonesia dalam bentuk :

1. Hasil Produksi Pertanian.
2. Pasar.
3. Faktor Produksi.
4. Kesempatan Kerja
5. Sumbangan hasil produksi : Swasembada Beras sejak tahun 1984.
6. Sumbangan pasar : Besarnya pangsa pasar domestik yang mendukung daya beli masy. Pedesaan.
7. Sumbangan Faktor Produksi : penyediaan tenaga kerja, modal, bahan baku industri.
8. Sumbangan kesempatan kerja : tingginya daya serap tenaga kerja.
9. Pada akhir PJP II, diharapkan transformasi struktur agribisnis, dari on-farm activities menjadi off-farm activities
10. Transformasi ekonomi dari basis pertanian ke ekonomi basis industri menempatkan Indonesia menjadi negara bercorak agribisnis (agro-base industry: industri minyak sawit, industri kayu lapis dan sejenisnya).
11. Peran agribisnis di masa datang tetap penting sbg penyedia pendapatan nasional & lapangan kerja.
    

Pengembangan Agribisnis

• Kegiatan agribisnis strategis bagi rakyat untuk memenuhi kebutuhan pangan, pakaian.
• Produk Agribisnis sulit di substitusi oleh produk lain.
• Bila tergantung pada impor agribisnis negara lain, maka negara akan lumpuh.
  

Kegiatan Agribisnis berkaitan dengan isu pokok :

• Masalah Lingkungan hidup
• Peningkatan dan pemerataan pendapatan
• Kesempatan kerja.
• Pengembangan sistem agribisnis menjadi tuntutan logis dalam perkembangan keadaan perekonomian.
  

Perkembangan permintaan terhadap produk pertanian tidak hanya dalam jumlah, tapi juga dalam hal :

• Keragaman jenis
• Peningkatan mutu
• Kontinuitas jumlah
• Kesesuaian tempat
• Kemasan
• Pengangkutan
• Mekanisme Pemasaran
• Kesesuaian Waktu
  

Read More

Sistem Manajemen Agribisnis

Sistem adalah seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan, sehingga membentuk totalitas.
Contoh : di dalam tubuh manusia terdapat organ-organ tubuh, antara lain hati, paru-paru, jantung, ginjal, otak usus, dll. Setiap organ memiliki fungsi yg berbeda, namun memiliki saling ketergantungan. Bila terdapat salah satu organ yg rusak, maka fungsi tubuh secara keseluruhan menjadi terganggu.
Contoh : Mobil yg merupakan rangkaian komponen dari mesin, karburator, dynamo, radiator dan memiliki fungsi yg berbeda.
Pengertian Sistem Agribisnis
Agribisnis sbg suatu sistem adalah agribisnis merupakan seperangkat unsur yg secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas.
Dapat disimpulkan bahwa agribisnis terdiri dari berbagai subsistem yang tergabung dalam rangkaian interaksi dan terorganisir dalam suatu totalitas.
Pembagian Sub Sistem Agribisnis

A. Sub sistem Agribisnis Hulu
Industri yg menghasilkan sarana produksi (input) pertanian seperti industri Agro Kimia (pupuk, pestisida, obat-obatan hewan). Industri Agro Otomotif (alat dan mesin pertanian, alat dan mesin pegolahan hasil pertanian) dan Industri pembibitan/pembenihan tanaman/hewan.

B. Sub Sistem Produksi Pertanian/Usaha Tani
Usaha tani yg meliputi budidaya pertanian tanaman pangan, hortikultura, perkebunan, peternakan dan perkebunan

C. Sub Sistem Pengolahan Hasil Pertanian
Kegiatan industri yg mengolah hasil pertanian menjadi produk olahan baik produk antara maupun produk akhir. Dan menyangkut keseluruhan kegiatan mulai dari penanganan pasca panen produk pertanian sampai pada tingkat pengolahan lanjutan dengan maksud untuk menambah value added (nilai tambah) dari produksi primer tersebut.

D. Sub Sistem Pemasaran
Kegiatan ekonomi yg berkaitan dgn kegiatan distribusi, promosi, informasi pasar, kebijakan perdagangan dan struktur pasar.

E. Sub Sistem Kelembagaan Penunjang
Kegiatan ekonomi yg menyediakan jasa atau layanan yg diperlukan untuk memperlancar pengembangan bisnis. Seperti Lembaga perkreditan, asuransi, penelitian, pengembangan, pendidikan, dan penyuluhan, serta transportasi dan pergudangan

On farm activities (Usaha Tani) : Budidaya Pertanian.
Off farm activities (Luar Usaha Tani) :
 Pengadaan sarana produksi
 Agroindustri Pertanian
 Pemasaran dan Jasa-jasa Penunjang

Agribisnis dalam Industrialisasi Pertanian
Beberapa Pendapat ttg Industrialisasi Pertanian
Tambunan & Priyanto (2005) : bahwa industrialisasi Di indonesia selalu dimulai dr industri besar, dan krg memperhatikan usaha kecil. Akibatnya saat ini indonesia belum menunjukkan tanda” sbg Negara industri yg mandiri.
Pengalaman negara” maju di eropa dan jepang menunjukkan bhw mereka memulai industrialisasi bersamaan dgn pembangunan sektor pertanian. Contoh revolusi industri di inggris di awali dgn revolusi pertanian yg terjadi melalui introduksi teknologi turnip.
Contoh Industrialisasi di jepang berlangsung bersamaan dgn revolusi pertanian yg terjadi melalui reformasi Agraria (restorasi Meiji)
Simatupang & Syafaat (2000) : salah satu penyebab krisis ekonomi di indonesia adalah krn kesalahan industrialisasi yg tidak berbasis pd pertanian. Selama krisis jg terbukti sektor pertanian masih mampu mengalami laju pertumbuhan yg positif
Peluang Sektor Pertanian dalam proses Industrialisasi

Beberapa Alasannya (Tambunan, 2001):

1. Sektor pertanian yg kuat berarti ketahanan pangan terjamin dan merupakan salah satu prasyarat penting agar proses industrialisasi pertanian pada khususnya dan pembangunan ekonomi pada umumnya bisa berlangsung dgn baik. Ketahanan pangan berarti tidak ada kelaparan dan ini menjamin kestabilan sosial politik.
2. Dari permintaan agregat, pembangunan sektor pertanian yg kuat membuat tingkat pendapatan riil per kapita di sektor tersebut tinggi yg merupakan salah satu sumber permintaan thdp brg” nonfood, khususnya manufaktur (keterkaitan konsumsi atau pendapatan)
3. Dari sisi Penawaran, sektor pertanian merupakan salah satu sumber input bagi sektor sektor industri pertanian yg mana indonesia memiliki keunggulan komparatif, misalnya industri makanan dan minuman, industri tekstil dan pakaian jadi, industri kulit
   

Pertimbangan Akselerasi Sektor Pertanian

1. Sektor pertanian masih tetap sebagai penyerap tenaga kerja , sehingga akselerasi pembangunan sektor pertanian akan membantu mengatasi masalah pengangguran.
2. Sektor pertanian merupakan penopang utama perekonomian desa dimana sebagian besar penduduk berada. Oleh karena itu, akselerasi pembangunan pertanian paling tepat untuk mendorong perekonomian desa dalam rangka meningkatkan pendapatan sebagian besar penduduk indonesia sekaligus pengentasan kemiskinan.
3. Sektor pertanian sebagai penghasil makanan produk penduduk, sehingga dengan akselerasi pembangunan pertanian maka penyediaan pangan dapat terjamin.
4. Harga produk pertanian memiliki bobot yg besar dlm indeks harga konsumen, sehingga dinamikanya amat berpengaruh terhadap laju inflasi.
5. Akselerasi pertanian dalam rangka mendorong ekspor dan mengurangi impor produk pertanian, sehingga dalam hal ini dapat membantu menjaga keseimbangan neraca pembayaran.
6. Akselerasi pembangunan pertanian mampu meningkatkan kinerja sektor Industri. Hal ini karena terdapat keterkaitan yg erat antara sektor pertanian dgn sektor industri yg meliputi keterkaitan produk, konsumsi dan investasi
   

Karena:
Kabinet Indonesia bersatu menetapkan Program Pembangunan dgn Strategi 3 jalur (triple track strategy) sbg manifestasi Pembangunan yg lebih Pro-Growth, Pro-Employment dan Pro-Poor.
1. Peningkatan pertumbuhan ekonomi di atas 6,5 % melalui percepatan investasi dan ekspor.
2. Pembenahan sektor riil u/ mampu menyerap tambahan angkatan kerja dan menciptakan lapangan kerja baru.
3. Revitalisasi Pertanian dan Pedesaan untuk berkontribusi pada pengentasan kemiskinan.

Read More

Serikat Pekerja Dan perundingan Kolektif

Serikat pekerja adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatukan pendapat, melindungi,dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan social, ekonomi dan politik para anggotanya. Tujuan dan pentingnya serikat pekerja yaitu serikat pekerja membantu perusahaan melalui kerjasama dalam usaha-usaha bersama dipekerjaan, seperti program kerja kelompok atau Scanlon plan, yang memunginkan perusahaan melakukan usaha-usaha penyelamatan, terutama dimasa masa sulit, namun tetap menguntungkan dan kompetitif. Kondisi yang menyebabkan para pekerja bergabung dengan dengan serikat pekerja antara lain:
1. Ketidakpuasan
2. Kurannya kekuasaan (kekuatan)
3. Serikat pekerja sebagai alat.
Perundingan kolektif adalah suatu proses yang para wakil dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan suatu perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak diwaktu akan datang. Memutuskan suatu masalah yang ada tergantung pada hal-hal berikut:
1. Kualitas hubungan serikat dengan menejemen
2. Proses yang dilakukan oleh buruh dan menejemen
3. Strategi perundingan menejemen dalam perundingan kolektif
4. Strategi serikat pekerja dalam perundingan kolektif.
Hubungan serikat pekerja dengan menejemen terdiri dari dua bagian, pertama hubungan yang berseberangan (adversarial relationship), kedua hubungan kooperatif (cooperative relationship). Dikarenakan hubungan fungsional antara serikat pekerja dengan menejemen seringkali etrjadi kerenggangan maka hal yang harus dilakukan yaitu dengan melakukan perundingan. Lima jenis yang perundingan yang dilaksanakan dalam negosiasi yaitu: perundingan distributive, perundingan integrative, perundingan konsesioner, perundingan berkesinambungan dan perundingan intraorganisasional.
Persiapan perundingan
Strategi menejemen;
1. Mempersiapkan usulan perubahan dalam bahasa kontrak
2. Menetapkan standar umum paket ekonomi yang diantisipasi perusahaan untuk ditawarkan selama perundingan.
3. Mempersiapkan data statistic dan data pendukung yang akan digunakan perusahaan selama proses negosiasi
4. Mempersiapkan buku yang akan dipakai oleh para negosiator perusahaan.
Strategi serikat pekerja:
1. Kondisi keuangan perusahaan dan kemampuan perusahaan untuk membayar
2. Sikap menejemen terhadad berbagai hal, seperti tercermin dalam negosiasi yang telah llewat dan tampak dari negosiasi-negosiasi dalam perusahaan-perusahaan serupa.
3. Sikap dan keinginan para pekerja.

Penyelesaian konflik
Berikut ini ada beberapa hal yang akan dilakukan oleh serikat pekerja untuk menanggapi ketidaksepakatan menejemen dalam perundingan kolektif:
1. Pemogokan (strikes)
2. Pelambatan pekerjaan (slowdown)
3. Boikot
4. Picketing
5. Kampanye perusahaan

Read More

Keselamatan Dan Kesehatan Karyawan

Keselamatan dan kesehatan karyawan menunjuk pada kondisi fisiologis fisik dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh linkunagn perusahaan. Kondisi fisiologis fisik meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja. Sedangkan kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stress pekerja dankehidupan kerja yang berkualitas rendah
Lingkungan kerja yang aman dan sehat akan menghasilkan peningkatan produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang, peningkatan efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen, fleksibilitas dan adaptasi yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemlikian, penurunan biaya kesehatan dan asuransi, rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.
Faktor-faktor penyebab kecelakaan kerja
Berikut ini penyebab kecelakaan kerja.
1. Kecerobohan personal
2. Lingkungan fisik
3. Kecenderungan terjadinya kecelakaan (accident promenes)
4. Kehidupan kerja yang berkualitas rendah
Program untuk meningkatkan keselamatan organisasional
Adapun empat hal yang dapat disajikan agar program keselamatan dapat terlaksana dengan sukses:
1. Harus ada ketulusan dalam memberikan dukungankepada menejemen puncak dan menengah
2. Harus ditetapkan secara jelas bahwa keselamatan merupakan tanggung jawab manajer operasional
3. Sikap yang positif terhadap keselamatan harus ada dan dijaga.
4. Seseorang atau departemen sebaiknya bertanggung jawab ata program keselamatan dan bertanggung jawab atas program keselamatan dan bertanggung jawab untuk operasionalnya.
Berikut ini ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk mempromosikan keselamatan:
1. Diusahakan agar pekerjaaan memiliki daya tarik
2. Menetapkan komite keselamatan yang terdiri dari karyawan operasional dan mewakili manajemen
3. Perlu diadakan kontes keselamatan karyawan.
4. Catatan keselamatan perlu dipublikasikan
5. Menggunakan majalah dinding untuk setiap departemen diorganisasi.
6. Memberikan dorongan kepada karyawan, termasuk supervisor dan manajer untuk memiliki harapan yang tinggi atas keselamatan.
7. Mengadakan program latihan keamanan dan pertemuan secara periodic.
Menetapkan program pelatihan keselamatan
Berikut ini ada beberapa tahap dasar bila menetapkan program pelatihan keselamatan:
1. Melakukan penilain atas kebutuhan-kebutuhan pelatihan dengan cara memeriksa catatan kecelakaan dan membicrakan kepada kepala departemen tentang kebutuhan-kebutuhan yang mereka persepsikan
2. Mengukur tingkat keterampilan keselamatan karyawan
3. Merancang suatu program untuk menyelesaikan suatu masalah
4. Sekali menejemen puncak menerima filosofi keselamatan, para manajer linidiberitahkan tentang masalah-masalah keselamatan melalui organisasi
5. Evaluasi keefektifan program
6. Perlu meninjau kembali program secara periodic dan membuat penyesuaian untuk dicocokkan dengan standar keselamatan yang baru.
Kesehatan karyawan
Klasifikasi penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan di kategorikan kedalam tujuh kategori yaitu:
1. Kanker dan tempat kerja
2. Stress ditempat kerja
3. Job burnout.

Read More

Tunjangan Dan Pelayanan Karyawan

Tunjangan dan pelayanan karyawan adalah sejumlah imbalan yang diterima karyawan sebagai anggota organisasi yang biasanya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tujuan pokok pemberian pemberian tunjangan adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi jangka panjang.
Pada umumnya program-program penyediaanpaket benefits dan pelaayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi lima kategori yakni:
1. Pembayaran saat tidak bekerja (paid leave)
Paid leave dikelompokkan kedalam dua kategori yakni:
a. Waktu pekerja tidak bekerjka diluar kantor ( off the job)
b. Waktu pekerja tidak bekerja didalam kantor ( on the job)
2. Program perlindungan pribadi (swasta)
Tunjangan perlindungan pribadi meliputi;
a. Tunjangan perawatan kesehatan yang terdiri dari program asuransi dan program bantuan karyawan
b. Program pemeliharaan kesehatan ( vellness program)
3. Tunjangan siklus hidup
Tunjangan siklus kehidupan mencakup:
a. Pelayanan pengasuhan anak
b. Tunjangan pendidikan
c. Tunjangan perumahan
d. Pelayanan perawatan lannsia
e. Tunjangan adopsi dan tunjangan melahirkan
4. Pembayaran kompensasi diisyaratkan secara legal
Program dan perlindungan dirancang untuk membantu para karyawan penyandang cacat dan keluarga mereka, apabila pendapatan mereka dihentikan.
5. Program-program pelayanan karyawan lainnya.
Adapun kegiatan-kegiatan pelayanan perusahaan dapat berupa:
a. Program-program rekreasi
b. Kafetaria
c. Program pemberian uang makan (untuk makan siang)
d. Koperasi pegawai
e. Konseling financial
f. Bantuan hukum
g. Program pemberian beasiswa bagi anak-anak karyawan
h. Penyediaan dokter dan perawat di perusahaan
i. Penyediaan tenaga psikolog perusahaan
j. Tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran
k. Tunjangan duka cita
l. Penyediaan fasilitas ibadah dalam lingkungan perusahaan.

Read More

Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Pembayaran berdasarkan kinerja terpusat pada nilai kontribusi kinerja individu, tim, atau unit organisasi. Pembayaran berdasarkan kinerja selain bertujuan untuk mencapai sasaran strategis, juga guna menegakkan norma-norma organisasi, untuk memotivasi kinerja, dan mengakui kontribusi perbedaan.
Keputusan strategis dalam mendesain system pembayaran berdasarkan kinerja
Keputusan ini meliputi keputusan metode yang digunakan untuk menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Metode itu antara lain:
a. Metode untuk menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Meliputi:
1. Program pembayaran berdasarkan mutu
2. Program pembayaran insentif
3. Program pembayaran berdasarkan penghasilan atas resiko ( earning at Risk)
b. komisi
komisi mengacu pada pembayaran yang didasarkan pada presentase harga jual produk. Komisi ini terdiri dari:
1. Komisi langsung
2. Program gabungan
c. pembayaran saham
pembayaran saham meliputi:
1. Stock options
2. Restricted stock grants
3. Phantom stock
4. Piecework plan
5. Standard hour plan
d. program insentif eksekutif (executive incentive plan)
terdiri dari :
1. Insentif tim
2. Pembagian keuntungan (profit sharing)
3. Bagi hasil ( gain sharing)
Terdapat tiga Program bagi hasil yaitu:
a. Program generasi pertama( first generation plans)
b. Program generasi kedua ( second generation plans)
c. Program generasi ketiga (third generation plan)

Read More

Kompensasi Karyawan

Kompensasi adalah seluruh extrinsic reward yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus dan beberapa tunjangan lainnya. Extrinsic reward adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud.upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan atau setiap jam sebagai hasil pekerjaan mereka. Intensif adalah imbalan yang ditambahkan trehadap upah atau gajidan biasanya berkaitan langsung dengan prestasi kerja. Sedangkan benefits adalah imbalan yang diterima karyawan sebgai hasil sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi. Pembayaran (pay) adalah penerimaaan karyawan secara nyata sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
Tujuan dan pentingnya kompensasi
Kompensasi mempunyai tujuan utama yaitu:
1. Menarik pelamar kerja yang potensial
2. Mempertahankan karyawan yang baik
3. Meraih keunggulan kompetetif
4. Meninhkatkan produktifitas
5. Melakukan pembayaran sesuai dengan hukum yang berlaku
6. Menjamin keadilan
7. Memudahkan sasaran strategis
faktor yang berperan dalam penentuan kompensasi
1. Lingkungan eksternal
Tiga kekuatan eksternal yang secara langsung membentuk keputusan desain kompensasi adalah pasar tenaga kerja, undang-undang ketenagakerjaan, serikat pekerja
2. Lingkungan internal
Aspek yang mempengaruhi dilingkungan internal yaitu daur hidup organisasi, budaya organisasi, kesediaan untuk membayar, kemampuan untuk membayar.
Keadilan pembayarandimensi keadilan yang diprtimbangkan untuk memperhatikan keadilan pembayaran antara lain:
1. Keadilan internal
Besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relative pekerjaan-pekerjaan dan pembayaran karyawan satu dibandingkan dengan pembayaran karyawan yang lain didalam organisasi yang sama.
2. Keadilan eksternal
Menyangkut pembayaran kepada para karyawan ditingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa dengan perusahaan-perusaan yang lain.
Evaluasi pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative pekerjaan-pekerjaan. Sasaran lansung evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan keadilan atau konsistensi internal dan eksternal dalam melakukan penilaian pekerjaan terdapat sejumlah pesyaratan yang harus dipenuhi yaitu:
1. perusa haan harus mempunyai deskripsi dan spesifikasi setiap pekerjaan yang jelas dan akurat untuk memberikan data tentang faktor yang diukur.
2. Suatu keputusan harus diambil dengan memperhatikan kelompok atau golongan karyawan dan pekerjaaan yang dicakup oleh system evaluasi tunggal.
3. Perlunya gagasanevaluasi pekerjaan diketahui oleh semua karyawan dlam system.
Metode evaluasi pekerjaan dan konvensional
1. Job ranking method
Dalam metodeini panitia evaluasi pekerjaan menyusun pekerjaan yang paling sederhana sampai paling sulit.
2. Job classification method
Ada beerapa tahap yang dilakukan untuk membuat proses ini mudah yaitu:
a. Mempersiapkan deskripsi yang lengkap dan akurat
b. Perusahaan membuat deskripsi patokan atau standar untuk kelompok pekerja yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan yang ada.
c. Deskripsi standar dibandingkan dengan deskripsi pekerjaan untuk menetukan kelas atau grade pekerjaan.
3. Point method
Metode yang menggunakan skala poin kuantitatif untuk mengevaluasi pekerjaan pada fakto-faktor dasar. Langkah-langkah yang dapat dilakukan antara lain;
a. Memilih pekerjaan-pekerjaan kunci
b. Menetapkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi (compensable factors)
c. Menetapkan bobo atau poin pada faktor-faktor.
4. Factor comparison method
Metode perbandingan faktor adalahtekhnik evaluasi pekerjaan yang menggunakan skala moneter untuk mengevaluasi pekerjaan pada faktor-faktor dasar.
5. Hay guide chart profile method
System hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensaasi, faktor tersebut adalah pemecahan masalah, kecakapan tekhnik, pertanggungjawaban. Sedangkan metode hay guide chart profile tidak mencerminkan nilai-nilai organisasi tertentu yang sesungguhnya.
Pendekatan-pendekatan baru terhadap struktur pengupahan atau gaji pokok
Ada tiga pendekatan terhadap struktur pengupahan gaji atau poko yaitu:
1. Pembayaran berdasarkan keterampilan
2. Pembayaran berdasarkan kompensasi (competency based pay)
3. Broadbanding.

Read More

Penilain Kerja

Focus dari penilaian kerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif dimasa akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat memperoleh manfaat. Tujuan dan pentingnya penilaian kerja dapat dikelompokkan kedalam empat kategori yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang.
2. Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang sepanjang waktu.
3. Pemeliharaan system
4. Dokumentasi. Meliputi:
- Dokumentasi keputusan-keputusan menejemen sumber daya manusia
- Pemenuhan persyaratan legal menejemen sumber daya manusia
- Kinerja untuk pengujian validasi.
Kegiatan system manajemen kerja
System manajemen kinerja merupakan seluruh kegiatan yang mendukung perkembangan dan pemanfaatan penilaian kinerja. Seberapa baik system tersebut terlaksana, sedikit banyak tergantung pada seberapa baik orang-orang melakukan kerja sama ketika memutuskan:
1. Apa yang harus dievaluasi
Pengevaluasian kinerja yang diharapkan serignkali lebih didasarkan pada perilaku keanggotaan organisasi daripada jabatan kinerja itu sendiri, tetapi tidak kalah pentingnya unntuk diukur dan berusaha ditingkatkan.
2. Kapan melakukan evaluasiperiode evaluasi mungkin juga tergantung pada tujuan penilaian. Untuk tujan komunikasi dan evaluasi, fokusnya harus pada kinerja karyawan saat ini selama satu periode kinerja. Untuk itu ada dua model atau system yang digunakan untuk melakukan penilaian yaitu:
- Anniversary model. Disini karyawan dievaluasi sejak dia bergabung dengan organisasi.
- Focal point system. Dalam system ini seluruh karyawan dinilai pada waktu yang kira-kira sama, biasanya pada akhir tahu fiscal maupun kalender.
3. Siapa yang harus melakukan evaluasi
Ada beberapa pihak yang bertindak sebagai penilai yakni:
a. Atasan Langsung
b. Penilaian oleh diri sendiri.
c. Penilaian oleh rekan sejawat atau anggota tim.
d. Penilaian keatas atau penilaian terbalik
e. Penilain pelanggan
f. Pemantauan computer.
Metode penilaian kinerja
Berbagai metode penilaian kinerja adlah sebagai berikut.
1. Penetapan tujuan (goal setting) atau manajemen berdasarka sasaran (management by objectives= MBO).
Proses MBO meliputi tahap-tahap berikut:
a. Penetapan sasaran atau penetapan tujuan yang jelas.
b. Menegmbangkann suatu rencana tindakan yang menunjukkan bagaimanasasaran dicapai.
c. Mengizinkan para karawan untuk menerapkan rencana tindakan.
d. Mengukur pencapaian sasaran
e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan.
f. Menerapkan sassaran baru untuk masa depan yang akan datang.
2. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback).
Dengan metode ini para manager, teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolegadiminta uintuk mengisi kuosioner yan g diperuntukkan kepada karyawan. Yang dinilai. Karyawan yang dinilai juga diminta untuk mengisi kuesioner, dan hasilnya kan diberikan kepada departemen sumber daya manusia untuk diketahui bagaimana opini mereka berbeda dari yang lainnya.
3. Pendekatan standar kerja
Metode ini didasarkan pada factor-faktor yang obyektif, dan metode ini biasanya digunakan utnuk mengevaluasi karyawan dibagian produksi.
4. Penilaian berbentuk uraian.
Suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan kekuatan, kelemahan dan prestasi masa lalu setiap karyawan.
5. Penilain peristiwa kritis (critical-incident appraisal)
Metode ini didasarkan padacatatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis.
6. Skala penilaian grafik
Dengan metode ini pihak penilai memberikan penilaian kepada karyawan yang didasarka pada factor-faktor kuantitas pekerjaan, ketergantungan, pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran keakuratan kerja dan kerja sama.
7. Checklist
Metode checklist ini, rater membat catatan ya atau tidak terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku karyawan, serta metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
8. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (behaviorally anchored ratting scale ( BARS))
BARS secara normal dikembangkan melalui sejumlah pertemuanyang dihadiri oleh para manager dan pemegang jabatan.tahap-tahap yang dilakukan yaitu:
a. Mengidentifikasi dimensi-dimensi pekerjaan.
b. Menulis sebanyak mungkin bobot-bobot keperilakuan terhadap masing-masing dimensi pekerjaan.
c. Mencapai consensus yanhg berfokus pada nilai skala yang untuk digunakan dan mengelompokkan bobot pernyataan untuk masing-masing nilai skala.
9. Penilaian pilihan paksaan (forced-choice rating)
Metode ini mensyaratkan pengevaluasi menyusun seperangkat pernyataan yang menggambarkan bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.
10. Metode ranking
Berikut ada tiga macam metode rangking yang biasa digunakan:
a. Peringkat penggantian
b. Rangking perbandingan berpasangan
c. Metode distribusi paksaan.
Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja
Beberapa kesalahan potensial yang telah diidentifikasi dalam penilaian kinerja yaitu:
1. Kecenderungan terpusat ( central tendency)
Kesalahan ini dikarenakan kemungkinan penilai mempunyai rentang pengawasan yang luas, sehinggan memiliki kesempatan yang sedikit dalam mengamati perilaku karyawan.
2. Kesan ( kejadian-kejadian) terakhir (recency of events)
Penilai mungkin mengabaikan kinerja karyawan sepanjang kurun waktu penilaian sampai mendekati saat penilaian.
3. Halo dan Horn
Kesalahan halo dan Horn terjadi dengan kecenderungan memikirkan seseorang secara umum kurang baik atau buruk, yang tercermin dalam penilaian kinerja tertentu sebagai baik ataupun buruk.
4. Kelunakan (leniency)
Kesalahan ini disebabkan oleh kecenderungan penilai utnuk terlalu mudah memberika nilai bagus dalam evaluasi kenerja karyawan, daripada yang seharusnya diperoleh.
5. Keketatan (strickness)
Penilai yang belum bepengalaman atau tidak dikenal dengan kendala lingkunganterhdap kinerja, dan penilai yang dirinya sendiri menerima penilaian yang rendah, kemungkinan besar akan memberikan penilaian yang ketat.
Strategi untuk meningkatkan keakuratan penilai
Berikut ini strategi-strategi yang dapat dilakukan:
1. Merancang system penilaian yang efektif
Proses penilaian harus mempunyai sifat-sifat:
 Tiap dimensi kerja tertuju pada satu aktivitas dan bukan sekelompok aktivitas
 Tiap dimensi kinerja dinilai secara terpiisa, kemudian angkanya dijumlahkanuntuk menentukan penilaian keseluruhan.
 Penilai dapat mengamati perilaku karyawanyang dinuilai secara teratur pada saat pekerjaan sedang diselesaikan.
 Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan-kesalahan.
 Penilai dilatih memiliki kerangka acuan umum.
2. Menyediakan bantuan ingatan
Catatan harian perilaku dan arsip peristiwa-peristiwa penting adalah bantuan ingatan yang bermanfaat.
3. Penilai diberikan suatu pelatihan
Program pelatihan yang komprehensif dapat meliputi tahap-tahap sebgai berikut:
 Penilai diberi uraian pekerjaan dan didinstruksikan untuk mengidentifikasi criteria yang tepat untuk mengevaluasi pekerjaan.
 Evaluasi penilai dibandingkan satu sama lain dan dibandingkan dengan pakar pekerjaan.
 Sebuah videotape baru diperlihatkan, didikuti dengan pemberian penilaian yang independen.
 Proses tersebut berlangsung terus menerus sampai tercapai kesepakatan.
4. Meningkatkan kemampuan diri.
Pelatih harus dilatih untuk kenjadi kritis, kemampuan diri dapat ditingkatkan melalui pengamatan terhadap keberhasilan orang lainmenangani proses penilaian, mempraktekkan perilaku, dan menerima pengarahan dan umpan balik bagaimana melakukannya dengan baik.
5. Member penghargaan untuk penilaian yang akurat dan tepat waktu.
Kemungkinan penyebab ketidakakuratan penilai, khususnya kelunakan adalah kurangnya motivasi penilai. Tanpa penghargaan, penilai mungkin akan melakukan penilaian yang tidak akurat.
6. Membagi tanggung jawab
Adanya pembagian tanggung jawab akan memberikan kesempatan tiap penilai untuk mengevaluasi lebih akurat.

Read More