Penilain Kerja

Focus dari penilaian kerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif dimasa akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat memperoleh manfaat. Tujuan dan pentingnya penilaian kerja dapat dikelompokkan kedalam empat kategori yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang.
2. Pengembangan yang menekankan pada adanya perubahan dalam diri seseorang sepanjang waktu.
3. Pemeliharaan system
4. Dokumentasi. Meliputi:
- Dokumentasi keputusan-keputusan menejemen sumber daya manusia
- Pemenuhan persyaratan legal menejemen sumber daya manusia
- Kinerja untuk pengujian validasi.
Kegiatan system manajemen kerja
System manajemen kinerja merupakan seluruh kegiatan yang mendukung perkembangan dan pemanfaatan penilaian kinerja. Seberapa baik system tersebut terlaksana, sedikit banyak tergantung pada seberapa baik orang-orang melakukan kerja sama ketika memutuskan:
1. Apa yang harus dievaluasi
Pengevaluasian kinerja yang diharapkan serignkali lebih didasarkan pada perilaku keanggotaan organisasi daripada jabatan kinerja itu sendiri, tetapi tidak kalah pentingnya unntuk diukur dan berusaha ditingkatkan.
2. Kapan melakukan evaluasiperiode evaluasi mungkin juga tergantung pada tujuan penilaian. Untuk tujan komunikasi dan evaluasi, fokusnya harus pada kinerja karyawan saat ini selama satu periode kinerja. Untuk itu ada dua model atau system yang digunakan untuk melakukan penilaian yaitu:
- Anniversary model. Disini karyawan dievaluasi sejak dia bergabung dengan organisasi.
- Focal point system. Dalam system ini seluruh karyawan dinilai pada waktu yang kira-kira sama, biasanya pada akhir tahu fiscal maupun kalender.
3. Siapa yang harus melakukan evaluasi
Ada beberapa pihak yang bertindak sebagai penilai yakni:
a. Atasan Langsung
b. Penilaian oleh diri sendiri.
c. Penilaian oleh rekan sejawat atau anggota tim.
d. Penilaian keatas atau penilaian terbalik
e. Penilain pelanggan
f. Pemantauan computer.
Metode penilaian kinerja
Berbagai metode penilaian kinerja adlah sebagai berikut.
1. Penetapan tujuan (goal setting) atau manajemen berdasarka sasaran (management by objectives= MBO).
Proses MBO meliputi tahap-tahap berikut:
a. Penetapan sasaran atau penetapan tujuan yang jelas.
b. Menegmbangkann suatu rencana tindakan yang menunjukkan bagaimanasasaran dicapai.
c. Mengizinkan para karawan untuk menerapkan rencana tindakan.
d. Mengukur pencapaian sasaran
e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan.
f. Menerapkan sassaran baru untuk masa depan yang akan datang.
2. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback).
Dengan metode ini para manager, teman kerja, pelanggan, pemasok atau kolegadiminta uintuk mengisi kuosioner yan g diperuntukkan kepada karyawan. Yang dinilai. Karyawan yang dinilai juga diminta untuk mengisi kuesioner, dan hasilnya kan diberikan kepada departemen sumber daya manusia untuk diketahui bagaimana opini mereka berbeda dari yang lainnya.
3. Pendekatan standar kerja
Metode ini didasarkan pada factor-faktor yang obyektif, dan metode ini biasanya digunakan utnuk mengevaluasi karyawan dibagian produksi.
4. Penilaian berbentuk uraian.
Suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan kekuatan, kelemahan dan prestasi masa lalu setiap karyawan.
5. Penilain peristiwa kritis (critical-incident appraisal)
Metode ini didasarkan padacatatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis.
6. Skala penilaian grafik
Dengan metode ini pihak penilai memberikan penilaian kepada karyawan yang didasarka pada factor-faktor kuantitas pekerjaan, ketergantungan, pengetahuan tentang pekerjaan, kehadiran keakuratan kerja dan kerja sama.
7. Checklist
Metode checklist ini, rater membat catatan ya atau tidak terhadap sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan perilaku karyawan, serta metode ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
8. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (behaviorally anchored ratting scale ( BARS))
BARS secara normal dikembangkan melalui sejumlah pertemuanyang dihadiri oleh para manager dan pemegang jabatan.tahap-tahap yang dilakukan yaitu:
a. Mengidentifikasi dimensi-dimensi pekerjaan.
b. Menulis sebanyak mungkin bobot-bobot keperilakuan terhadap masing-masing dimensi pekerjaan.
c. Mencapai consensus yanhg berfokus pada nilai skala yang untuk digunakan dan mengelompokkan bobot pernyataan untuk masing-masing nilai skala.
9. Penilaian pilihan paksaan (forced-choice rating)
Metode ini mensyaratkan pengevaluasi menyusun seperangkat pernyataan yang menggambarkan bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.
10. Metode ranking
Berikut ada tiga macam metode rangking yang biasa digunakan:
a. Peringkat penggantian
b. Rangking perbandingan berpasangan
c. Metode distribusi paksaan.
Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja
Beberapa kesalahan potensial yang telah diidentifikasi dalam penilaian kinerja yaitu:
1. Kecenderungan terpusat ( central tendency)
Kesalahan ini dikarenakan kemungkinan penilai mempunyai rentang pengawasan yang luas, sehinggan memiliki kesempatan yang sedikit dalam mengamati perilaku karyawan.
2. Kesan ( kejadian-kejadian) terakhir (recency of events)
Penilai mungkin mengabaikan kinerja karyawan sepanjang kurun waktu penilaian sampai mendekati saat penilaian.
3. Halo dan Horn
Kesalahan halo dan Horn terjadi dengan kecenderungan memikirkan seseorang secara umum kurang baik atau buruk, yang tercermin dalam penilaian kinerja tertentu sebagai baik ataupun buruk.
4. Kelunakan (leniency)
Kesalahan ini disebabkan oleh kecenderungan penilai utnuk terlalu mudah memberika nilai bagus dalam evaluasi kenerja karyawan, daripada yang seharusnya diperoleh.
5. Keketatan (strickness)
Penilai yang belum bepengalaman atau tidak dikenal dengan kendala lingkunganterhdap kinerja, dan penilai yang dirinya sendiri menerima penilaian yang rendah, kemungkinan besar akan memberikan penilaian yang ketat.
Strategi untuk meningkatkan keakuratan penilai
Berikut ini strategi-strategi yang dapat dilakukan:
1. Merancang system penilaian yang efektif
Proses penilaian harus mempunyai sifat-sifat:
 Tiap dimensi kerja tertuju pada satu aktivitas dan bukan sekelompok aktivitas
 Tiap dimensi kinerja dinilai secara terpiisa, kemudian angkanya dijumlahkanuntuk menentukan penilaian keseluruhan.
 Penilai dapat mengamati perilaku karyawanyang dinuilai secara teratur pada saat pekerjaan sedang diselesaikan.
 Penilai dilatih untuk menghindari kesalahan-kesalahan.
 Penilai dilatih memiliki kerangka acuan umum.
2. Menyediakan bantuan ingatan
Catatan harian perilaku dan arsip peristiwa-peristiwa penting adalah bantuan ingatan yang bermanfaat.
3. Penilai diberikan suatu pelatihan
Program pelatihan yang komprehensif dapat meliputi tahap-tahap sebgai berikut:
 Penilai diberi uraian pekerjaan dan didinstruksikan untuk mengidentifikasi criteria yang tepat untuk mengevaluasi pekerjaan.
 Evaluasi penilai dibandingkan satu sama lain dan dibandingkan dengan pakar pekerjaan.
 Sebuah videotape baru diperlihatkan, didikuti dengan pemberian penilaian yang independen.
 Proses tersebut berlangsung terus menerus sampai tercapai kesepakatan.
4. Meningkatkan kemampuan diri.
Pelatih harus dilatih untuk kenjadi kritis, kemampuan diri dapat ditingkatkan melalui pengamatan terhadap keberhasilan orang lainmenangani proses penilaian, mempraktekkan perilaku, dan menerima pengarahan dan umpan balik bagaimana melakukannya dengan baik.
5. Member penghargaan untuk penilaian yang akurat dan tepat waktu.
Kemungkinan penyebab ketidakakuratan penilai, khususnya kelunakan adalah kurangnya motivasi penilai. Tanpa penghargaan, penilai mungkin akan melakukan penilaian yang tidak akurat.
6. Membagi tanggung jawab
Adanya pembagian tanggung jawab akan memberikan kesempatan tiap penilai untuk mengevaluasi lebih akurat.

Posted in: Manajemen SDM