Kompensasi Karyawan

Kompensasi adalah seluruh extrinsic reward yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus dan beberapa tunjangan lainnya. Extrinsic reward adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud.upah atau gaji pokok adalah pembayaran yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan atau setiap jam sebagai hasil pekerjaan mereka. Intensif adalah imbalan yang ditambahkan trehadap upah atau gajidan biasanya berkaitan langsung dengan prestasi kerja. Sedangkan benefits adalah imbalan yang diterima karyawan sebgai hasil sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi. Pembayaran (pay) adalah penerimaaan karyawan secara nyata sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
Tujuan dan pentingnya kompensasi
Kompensasi mempunyai tujuan utama yaitu:
1. Menarik pelamar kerja yang potensial
2. Mempertahankan karyawan yang baik
3. Meraih keunggulan kompetetif
4. Meninhkatkan produktifitas
5. Melakukan pembayaran sesuai dengan hukum yang berlaku
6. Menjamin keadilan
7. Memudahkan sasaran strategis
faktor yang berperan dalam penentuan kompensasi
1. Lingkungan eksternal
Tiga kekuatan eksternal yang secara langsung membentuk keputusan desain kompensasi adalah pasar tenaga kerja, undang-undang ketenagakerjaan, serikat pekerja
2. Lingkungan internal
Aspek yang mempengaruhi dilingkungan internal yaitu daur hidup organisasi, budaya organisasi, kesediaan untuk membayar, kemampuan untuk membayar.
Keadilan pembayarandimensi keadilan yang diprtimbangkan untuk memperhatikan keadilan pembayaran antara lain:
1. Keadilan internal
Besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relative pekerjaan-pekerjaan dan pembayaran karyawan satu dibandingkan dengan pembayaran karyawan yang lain didalam organisasi yang sama.
2. Keadilan eksternal
Menyangkut pembayaran kepada para karyawan ditingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa dengan perusahaan-perusaan yang lain.
Evaluasi pekerjaan
Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relative pekerjaan-pekerjaan. Sasaran lansung evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan keadilan atau konsistensi internal dan eksternal dalam melakukan penilaian pekerjaan terdapat sejumlah pesyaratan yang harus dipenuhi yaitu:
1. perusa haan harus mempunyai deskripsi dan spesifikasi setiap pekerjaan yang jelas dan akurat untuk memberikan data tentang faktor yang diukur.
2. Suatu keputusan harus diambil dengan memperhatikan kelompok atau golongan karyawan dan pekerjaaan yang dicakup oleh system evaluasi tunggal.
3. Perlunya gagasanevaluasi pekerjaan diketahui oleh semua karyawan dlam system.
Metode evaluasi pekerjaan dan konvensional
1. Job ranking method
Dalam metodeini panitia evaluasi pekerjaan menyusun pekerjaan yang paling sederhana sampai paling sulit.
2. Job classification method
Ada beerapa tahap yang dilakukan untuk membuat proses ini mudah yaitu:
a. Mempersiapkan deskripsi yang lengkap dan akurat
b. Perusahaan membuat deskripsi patokan atau standar untuk kelompok pekerja yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan yang ada.
c. Deskripsi standar dibandingkan dengan deskripsi pekerjaan untuk menetukan kelas atau grade pekerjaan.
3. Point method
Metode yang menggunakan skala poin kuantitatif untuk mengevaluasi pekerjaan pada fakto-faktor dasar. Langkah-langkah yang dapat dilakukan antara lain;
a. Memilih pekerjaan-pekerjaan kunci
b. Menetapkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi (compensable factors)
c. Menetapkan bobo atau poin pada faktor-faktor.
4. Factor comparison method
Metode perbandingan faktor adalahtekhnik evaluasi pekerjaan yang menggunakan skala moneter untuk mengevaluasi pekerjaan pada faktor-faktor dasar.
5. Hay guide chart profile method
System hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensaasi, faktor tersebut adalah pemecahan masalah, kecakapan tekhnik, pertanggungjawaban. Sedangkan metode hay guide chart profile tidak mencerminkan nilai-nilai organisasi tertentu yang sesungguhnya.
Pendekatan-pendekatan baru terhadap struktur pengupahan atau gaji pokok
Ada tiga pendekatan terhadap struktur pengupahan gaji atau poko yaitu:
1. Pembayaran berdasarkan keterampilan
2. Pembayaran berdasarkan kompensasi (competency based pay)
3. Broadbanding.

Posted in: Manajemen SDM